ENABLE – Migliorare l’inclusione delle persone con disabilità

ENABLE: il progetto e gli obiettivi

ENABLE (Enhancing Employability Skills of Persons with Disabilities), progetto del programma Erasmus+ dell’ Unione Europea, ha l’obiettivo di realizzare azioni per il potenziamento delle competenze e della capacità di autopromozione delle persone con disabilità allo scopo di migliorare la loro inclusione nel mercato del lavoro

Le organizzazioni partner dell’iniziativa – Ateliers Indigo (Belgio), Fundacion INTRAS (Spagna), Ozara d.o.o. (Slovenia), Liga Romana Pentru (Romania) e BES Cooperativa (Italia) – agiscono perché sia potenziata l’espressione dei talenti individuali delle persone con disabilità (PWD/PMD), consentendo una vita più autonoma, soprattutto attraverso un inserimento lavorativo appagante.

BES Cooperativa Sociale svilupperà attività di formazione e capacity building adeguate alle esigenze reali dei soggetti che verranno coinvolti e dei contesti socio economici di riferimento.

Mappatura delle attuali politiche a favore dell’inclusione socio-lavorativa delle persone con disabilità

La prima fase del progetto ha previsto, oltre ad una survey on line, una serie di interviste e un focus group che hanno coinvolto stakeholder esperti di tematiche e politiche sulla disabilità. Si è cercato di comprendere la situazione attuale del mercato del lavoro, i punti di vista sull’inclusione e ovviamente le modalità di conduzione delle attività formative, sociali e professionali del target di riferimento.

L’obiettivo di questa prima fase è stata la redazione del cosiddetto rapporto Paese, un report dettagliato che permetta ai partner di definire le fasi successive sotto il profilo metodologico e contenutistico.

Il ruolo di BES Cooperativa

La cooperativa Bes in questa prima parte del progetto ha analizzato l’attuale sistema di inclusione lavorativa delle persone con disabilità in Italia.

Il focus group, la survey e le interviste che BES ha rivolto a manager, HR, tutor, esperti di politiche di inclusione lavorativa, dirigenti della P.A. e politici hanno posto in luce un dato moto significativo: per quanto sia innegabile un miglioramento legato alla legge 68/99, attualmente, le percentuali di inclusione lavorativa delle PWD/PMD non sono soddisfacenti, soprattutto per le persone con disabilità psichica o relazionale.

Problemi

In Italia sono soprattutto le grandi aziende a percepire l’inclusione delle PWD/PMD all’interno dei propri piani di sviluppo come un’opportunità. Le piccole e medie imprese, che costituiscono la maggior parte del sistema produttivo italiano, considerano l’inclusione lavorativa delle PMD prevalentemente come un obbligo di legge, negandosi di conseguenza l’intera serie di benefici che comporta.

Convenzioni ex art.14 Legge Biagi del 2003

BES ha tra gli obiettivi anche la diffusione tra le realtà aziendali delle opportunità e delle molteplici agevolazioni e incentivi a favore delle imprese che assumono PWD/PMD.

Lo strumento delle Convenzioni ex art. 14 D.Leg. 276/2003 permette ad esempio alla aziende di assolvere all’obbligo di assunzione previsto dalla L. 68/99, senza farsi carico in modo diretto del lavoratore

Tale possibilità, finora scarsamente utilizzata dalle aziende, rappresenta un catalizzatore per l’innalzamento percentuale dei valori di integrazione e inclusione lavorativa delle persone con disabilità.

Gli ostacoli all’inclusione lavorativa delle PWD/PMD

Gli ostacoli all’assunzione di persone con disabilità sono di natura economica, legale, ma soprattutto culturale.

La maggior parte delle aziende vede l’assunzione di PWD/PMD solo come un obbligo. La normativa è frammentata e disomogenea: la Governance in Italia permette la gestione dei processi alle Regioni, alle Province ed infine ai Comuni creando confusione e fraintendimenti. Inoltre l’offerta di lavoro disponibile è molto lontana dal soddisfare l’effettiva domanda lavorativa delle PWD/PMD.

Le aziende non sono opportunamente formate sugli aspetti e sulla modalità di gestione delle PWD/PMD all’interno del processo produttivo e di conseguenza non ne vedono i vantaggi. Lamentano la mancanza di un sistema che fornisca ai manager dati scientificamente misurabili sulle reali possibilità derivanti dall’inclusione.

Emerge inoltre la necessità di formazione continua professionale e tecnica delle PMD.

Appare dunque evidente come il tema dell’inclusione lavorativa dei disabili sia complesso. La situazione di discriminazione è reale ed è ulteriormente aggravata dai preconcetti e dallo stigma. Tutto ciò comporta l’esclusione dal mondo del lavoro di risorse umane importanti, che potrebbero invece apportare competenze e contributi alla crescita della società.

Fattori sulle modalità di recruiting

Durante il focus group, è emersa la difficoltà per le aziende di reclutare le persone giuste per il posto giusto. Questo anche perché normalmente gli HR Manager adottano un modello di ricerca delle risorse che parte dalla redazione di una job description. Nella maggior parte dei casi di PWD/PMD questa modalità di recruiting non porta ad un inserimento lavorativo di successo. Le persone con disabilità, soprattutto di tipo psichico e relazionale, spesso non avendo consapevolezza delle proprie competenze e delle proprie attitudini, non sono in grado nemmeno di esplicitarle

Possibili soluzioni

Analizzando i dati, appare necessario rendere omogenea la normativa sull’inclusione lavorativa e potenziare la rete dei servizi per il lavoro (sia pubblici che privati). Si deve attuare un controllo maggiore sul rispetto della Legge 68/99, irrorando più sistematicamente le eventuali sanzioni.

Vanno inoltre migliorate le modalità di recruiting costruendo job descriptions specifiche per PWD/PMD così da valorizzare le persone ed evitare di disperdere il loro enorme potenziale. Il talento delle persone con disabilità può rendere un grande contributo sociale, modificando e introducendo ruoli e opportunità lavorativi al momento inesistenti.

Abolire l’obbligo non basta

Abolire l’obbligo di assunzioni di PWD/PMD, come qualcuno propone, non è una soluzione perché sposterebbe l’attenzione e deresponsabilizza le parti in causa.

Sarebbe più opportuno diffondere la presenza della figura del Disability Manager, con funzioni di facilitatore per la creazione di contesti aziendali e sociali più inclusivi, in risposta ai bisogni dei lavoratori con disabilità.

A tal proposito, l’Onorevole Lisa Noja, delegata del Sindaco di Milano per le Politiche sulla disabilità, durante una nostra intervista, ha proposto la realizzazione presso le Camere di Commercio di servizi in consorzio che mettano Disability Manager a disposizione di quelle aziende medio piccole che non possano assumere nella propria organizzazione una figura con questi specifici compiti.

È necessario inoltre potenziare il ruolo e il lavoro delle figure professionali competenti, come i tutor aziendali, formandoli sulla diversity and inclusion oltre che sulle tematiche di responsabilità sociale e sulla valorizzazione della rete degli operatori.

In conclusione

La recente emergenza sanitaria e la crisi economica che ne deriverà, arrischiano ulteriormente la già delicata situazione delle PWD/PMD perché impoveriscono le realtà più fragili creando ulteriore discriminazione all’accesso al mondo del lavoro.

BES e i partner del progetto ENABLE vogliono invece sviluppare strumenti di potenziamento delle competenze delle persone, per andare incontro alle due realtà, aziendale e personale, al fine di non lasciare indietro nessuno e trovare una strada inclusiva comune che porti benefici a entrambe le parti.